Наградени компании:
* Фокусирайте се върху развитието: Обучението не е само за спазване или незабавно придобиване на умения. Това е холистична инвестиция в растежа на служителите, насърчавайки прогресията на кариерата и личното развитие.
* Персонализиран и адаптивен: Програмите за обучение са съобразени с индивидуалните нужди, стилове на обучение и кариерни стремежи. Те използват данни и технологии за персонализиране на методите на съдържание и доставка.
* Ангажиране и геймификация: Обучението е проектирано да бъде ангажиращо и интерактивно. Техники като геймификация, симулации и опитно обучение се използват за насърчаване на активното участие и задържане на знания.
* Непрекъснато учене култура: Ученето е вкоренено във фирмената култура. Служителите се насърчават непрекъснато да учат, независимо дали чрез официални програми, неформално наставничество или достъп до ресурси.
* Измерване и обратна връзка: Ефективността на обучението е внимателно проследена и оценена с помощта на показатели извън простите проценти на завършване. Обратните контури гарантират непрекъснато подобрение и привеждане в съответствие с бизнес целите.
* Участие на лидерството: Лидерите участват активно в насърчаването на обучението и развитието, както чрез участие в програми за обучение, така и чрез създаване на култура, която цени непрекъснатото подобрение.
компании, които не печелят награди:
* Справяне с съответствие: Обучението се фокусира основно върху изпълнение на регулаторните изисквания и изпълнение на правни задължения. Има по -малък акцент върху развитието на служители извън непосредствените нужди за работа.
* Едноразмер-за всички: Програмите за обучение са склонни да бъдат общи, липсват персонализация и адаптиране към индивидуалните нужди и стилове на обучение.
* Пасивна и базирана на лекции: Обучението често включва традиционни лекции и презентации с ограничено взаимодействие или ангажираност. Това може да доведе до ниско задържане и изключване.
* Изключени от бизнес целите: Обучението не е стратегически приведено в съответствие с общите бизнес цели и цели на компанията. Може да не се справи с пропуските в уменията, които пречат на работата и растежа.
* Ограничена оценка и подобрение: Ефективността на обучението не се измерва систематично или анализира. Липсват механизми за обратна връзка за идентифициране на области за подобрение и осигуряване на релевантността на програмата.
* Липса на лидерска подкрепа: Лидерите може да не участват активно в насърчаването на обучението и развитието, създавайки схващане, че това не е приоритет.
Важно е да се отбележи:
* Не всички компании с изключителни програми за обучение печелят награди. Някои може да изберат да не участват в програми за награди или да дадат приоритет на други аспекти на своя бизнес.
* „най -добрата“ програма за обучение е субективна. Това, което работи за една компания, може да не е подходящо за друга, в зависимост от индустрията, размера и културата.
В крайна сметка компаниите, които дават приоритет на обучението като стратегическа инвестиция в своите хора, са по -склонни да насърчават процъфтяваща, иновативна и адаптивна работна сила, което в крайна сметка може да доведе до повишен успех и признание.